France Travail et étrangers : ce qui change depuis avril 2026

Posted on 29 mai 202629 mai 2026 by exilae

France Travail et étrangers : ce qui change depuis avril 2026

Jusqu’à récemment, l’inscription des étrangers à France Travail reposait sur une logique assez rigide : il fallait entrer dans une liste précise de titres et documents autorisant l’inscription.

Depuis le 26 avril 2026, cette logique a changé.

Le décret n° 2026-308 du 24 avril 2026 abandonne cette liste limitative et la remplace par un critère plus général : l’étranger majeur peut s’inscrire s’il détient un document de séjour en cours de validité autorisant l’exercice d’une activité salariée, sous réserve de quelques exclusions.

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Ce changement est important en pratique, car l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi n’est pas un simple détail administratif. Elle conditionne l’accès à l’accompagnement vers l’emploi et, lorsque les conditions d’assurance chômage sont réunies, à l’indemnisation.

Le code du travail prévoit l’inscription des personnes à la recherche d’un emploi, puis leur orientation vers un organisme référent pour l’accompagnement, et France Travail rappelle lui-même que, selon le titre détenu, l’étranger peut bénéficier de l’accompagnement et de l’indemnisation s’il y a droit.

Ce que dit exactement le décret du 24 avril 2026

Le décret du 24 avril 2026, publié au Journal officiel du 25 avril 2026 et entré en vigueur le 26 avril 2026, réécrit l’article R. 5221-48 du code du travail. Depuis cette date, pour être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi, le ressortissant étranger de plus de 18 ans doit être titulaire d’un document de séjour, d’un document provisoire délivré lors d’une première demande ou d’un renouvellement de titre, ou d’une autorisation provisoire de séjour, à condition que ce document soit en cours de validité et autorise une activité salariée.

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Le texte prévoit toutefois deux exclusions explicites. Ne permettent pas l’inscription :
le document de séjour ou document provisoire dont la délivrance est conditionnée au maintien de la résidence habituelle hors de France ;

Et le visa de long séjour mentionné au 1° de l’article L. 411-1 du CESEDA. C’est un point essentiel, car la réforme n’ouvre donc pas l’inscription à tous les étrangers en situation régulière indistinctement.

Avant 2026, le système reposait sur une liste fermée

Avant le 26 avril 2026, l’ancien article R. 5221-48 fonctionnait autrement : il renvoyait à une énumération de titres de séjour précis permettant l’inscription comme demandeur d’emploi. Le basculement est donc réel : on passe d’une logique de liste à une logique de critère général, fondée sur l’autorisation d’exercer une activité salariée. C’est le cœur de la réforme.

Qui peut en bénéficier concrètement ?

Le nouveau texte vise large : il parle non seulement du titre de séjour, mais aussi du document provisoire remis lors d’une première demande ou d’un renouvellement, ainsi que de l’autorisation provisoire de séjour, dès lors que ce document autorise le travail salarié.

Cela peut être particulièrement utile pour des personnes qui se trouvent dans une phase administrative transitoire, entre deux titres, mais qui conservent un droit au travail.

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Cette suppression de la liste limitative pourrait permettre l’admission de nouvelles catégories auparavant plus difficilement recevables, notamment certains étudiants ou travailleurs temporaires, même si cette ouverture devra encore être confirmée dans la pratique par les usages de France Travail et la lecture des documents détenus. C’est un point de vigilance important : la réforme paraît plus souple, mais ses effets concrets dépendront aussi de la mise à jour des pratiques administratives.

Qui reste exclu malgré la réforme ?

La réforme ne bénéficie pas à tout le monde. Les personnes titulaires d’un document de séjour dont la délivrance suppose le maintien de la résidence habituelle hors de France restent exclues. Le cas le plus évident est celui du travailleur saisonnier, dont le CESEDA prévoit expressément qu’il doit maintenir sa résidence habituelle hors de France pour obtenir la carte de séjour pluriannuelle correspondante.

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Le visa de long séjour est également exclu par le nouveau texte. C’est un point pratique très important, car beaucoup d’étrangers pensent qu’un visa suffit toujours pour accomplir l’ensemble des démarches sociales. Ici, le décret dit clairement non pour l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi

France Travail a-t-il déjà intégré ce changement ?

En pratique, il faut rester prudent. La page France Travail consacrée aux travailleurs étrangers continue d’indiquer qu’un ressortissant non européen doit disposer d’un titre de séjour permettant l’inscription, et elle insiste sur le fait que les titres doivent avoir été délivrés par la France, un titre délivré par un autre État ne suffisant pas pour un ressortissant d’un pays tiers. Cette page reste utile, mais elle n’expose pas encore de façon aussi nette que le décret le nouveau critère général fondé sur l’autorisation d’exercer une activité salariée.

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Autrement dit, le droit a changé, mais les supports pratiques ne sont pas toujours immédiatement parfaitement alignés. Pour un usager ou un employeur, cela signifie qu’en cas de difficulté, il faut revenir au texte réglementaire lui-même et non se limiter à une lecture trop rapide des fiches d’information.

Les étrangers inscrits doivent aussi déclarer les changements de situation

Le décret du 24 avril 2026 ne modifie pas seulement les conditions d’entrée sur la liste. Il adapte aussi les obligations déclaratives des demandeurs d’emploi étrangers.

L’article R. 5411-6 du code du travail vise désormais les changements relatifs au document de séjour, au document provisoire ou à l’autorisation provisoire de séjour, alors qu’auparavant le texte parlait du “titre de travail”.

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France Travail insiste d’ailleurs sur ce point : l’échéance, le renouvellement, le retrait ou la perte de validité du titre doivent être déclarés. En cas d’oubli ou de mauvaise déclaration, l’organisme mentionne un risque de radiation et de pénalités administratives. Pour les étrangers concernés, cette obligation n’est donc pas secondaire

Et pour les étudiants et travailleurs temporaires?

Avec la fin de la liste limitative, certaines catégories qui étaient auparavant enfermées dans des cas très stricts pourraient bénéficier d’une lecture plus favorable. Le texte cite notamment les étudiants et les travailleurs temporaires. Il faut toutefois rester mesuré : le PDF parle bien d’une possibilité, pas d’une automaticité.

En pratique, pour un étudiant étranger par exemple, tout dépendra encore du document exact détenu et de l’étendue de l’autorisation de travail attachée à ce document. Le décret n’a pas créé un droit illimité à l’inscription pour tous les étudiants étrangers ; il a remplacé une liste fermée par un critère plus général, ce qui peut modifier l’analyse dans certains dossiers.

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La première erreur serait de croire que tout titre de séjour suffit désormais pour s’inscrire. Ce n’est pas vrai. Il faut un document en cours de validité autorisant une activité salariée, et certains documents restent explicitement exclus.

La deuxième erreur serait de penser qu’un titre délivré par un autre pays européen permet automatiquement l’inscription pour un ressortissant d’un pays tiers. France Travail rappelle au contraire que, pour ces personnes, les titres doivent avoir été délivrés par la France.

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La troisième erreur serait de négliger l’obligation de déclarer les changements relatifs au document de séjour. Là encore, le risque n’est pas théorique

Chez Exilae Avocats, nous vous accompagnons en ce sens.

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Faux indépendant : pourquoi la requalification peut coûter deux fois à l’employeur

Posted on 28 mai 202628 mai 2026 by exilae

Faux indépendant : pourquoi la requalification peut coûter deux fois à l’employeur

Pour beaucoup d’entreprises, le recours à des prestataires, freelances ou consultants externes est devenu un outil de flexibilité presque incontournable.

Mais ce modèle a une zone de risque bien connue : lorsque la relation de prestation ressemble trop, dans les faits, à une relation salariée, elle peut être requalifiée en contrat de travail.

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 mai 2026 est donc particulièrement important pour les employeurs, non pas seulement parce qu’il rappelle ce risque, mais surtout parce qu’il précise comment les juges calculent ensuite les sommes dues.

Dans cette affaire, un consultant lié à la société Arep par plusieurs contrats de prestation depuis le 29 mai 2017 jusqu’à la rupture de la relation le 22 mars 2019 a obtenu la requalification de cette relation en CDI. La Cour de cassation, en rejetant le pourvoi du salarié comme celui de l’employeur, valide l’essentiel du raisonnement de la cour d’appel sur les conséquences financières de cette requalification.

L’essentiel à retenir immédiatement

La requalification d’une relation de prestation en contrat de travail a pour effet de replacer le prestataire dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté dès l’origine en CDI. Mais la Cour ajoute immédiatement une nuance décisive : cela ne signifie pas que les honoraires de prestation deviennent automatiquement le salaire de référence.

Dans le dossier Arep, la cour d’appel avait retenu un salaire mensuel brut de 3 884 €, en se fondant sur les grilles salariales de l’entreprise pour un poste de chef de projet. La Cour de cassation valide cette méthode et approuve le refus de calculer les rappels de salaire à partir du seul taux de facturation prévu dans les contrats de prestation.

Cet arrêt est sensible parce qu’il dit deux choses en même temps.

La première est défavorable aux entreprises : une fois la requalification acquise, il faut recalculer plusieurs créances comme si le prestataire avait été salarié dès l’origine.

La seconde est plus nuancée et mérite d’être mise en avant côté employeur : les juges ne sont pas obligés de prendre comme base automatique les honoraires facturés par le freelance.

Les honoraires ne sont pas automatiquement requalifiés en salaire

Le salarié soutenait que ses rappels de salaire, son préavis et l’indemnité pour travail dissimulé devaient être calculés à partir de sa rémunération de prestataire.

La Cour de cassation refuse ce raisonnement. Elle admet qu’un juge puisse fixer un salaire de référence distinct, en fonction du poste réellement exercé et des grilles internes de l’entreprise, au lieu de reprendre le montant des honoraires.

Cela change beaucoup de choses en pratique.

Dans certains dossiers, les honoraires facturés par un prestataire peuvent être significativement plus élevés qu’un salaire interne, notamment parce qu’ils intègrent implicitement l’absence de congés payés, le risque d’intermission, les charges supportées par l’indépendant et l’absence de protection contre la rupture.

L’arrêt confirme que ces éléments ne doivent pas être ignorés au moment du calcul.

Mais les sommes versées au prestataire peuvent rester acquises et ne sont pas déductibles

L’entreprise soutenait qu’elle avait versé au prestataire environ 6 787,50 € par mois, soit davantage que le salaire théorique de 3 884 €, et demandait donc la restitution de l’écart.

La Cour de cassation rejette cette demande. Elle considère que les sommes versées au titre des contrats de prestation, destinées à compenser la situation particulière du prestataire, restent acquises.

Concrètement, cela veut dire qu’une entreprise peut se retrouver dans une situation lourde : elle ne récupère pas automatiquement le “surcoût” versé pendant la relation de prestation, tout en devant quand même supporter les conséquences de la requalification.

Pour un donneur d’ordre, c’est un rappel utile : le risque de requalification n’est pas seulement un risque théorique de changement de statut, c’est aussi un risque financier cumulatif.

Comment savoir si votre entreprise est à risque

Le critère principal de distinction entre travailleur indépendant et salarié est le lien de subordination juridique.

Un indépendant est censé travailler de manière autonome, avec ses propres moyens, ses propres outils, sa propre organisation, et définir ses tarifs, sa clientèle et ses horaires. Cette présomption peut être renversée si les conditions réelles d’exécution révèlent une subordination, ce qui ouvre la voie à la requalification et peut exposer l’entreprise à une qualification de travail dissimulé.

Pour une entreprise qui a recours à des prestataires, le message est donc simple : le contrat écrit ne suffit pas. Ce sont les conditions concrètes d’exécution qui feront la différence devant le juge.

Dans ces conditions, certains indicateurs doivent immédiatement faire réagir :

si le prestataire travaille avec les outils de l’entreprise comme un salarié ordinaire,
s’il suit des horaires imposés,
s’il n’a pas de vraie liberté d’organisation,
s’il ne peut pas développer sa propre clientèle,
ou si le donneur d’ordre exerce un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.

Ce sont précisément les éléments qui, selon les sources officielles, rapprochent la relation du salariat plutôt que de la prestation indépendante.

Que faire si l’entreprise est à risque

Il faut déjà vérifier l’aspect contractuel, mais il ne doit pas être seulement formel. Un contrat de prestation doit décrire une mission, des livrables, un prix, des conditions d’intervention et un cadre de responsabilité, sans recopier le vocabulaire du contrat de travail.

Le deuxième réflexe est organisationnel. Il faut éviter de traiter le prestataire comme un collaborateur interne classique. Plus vous lui imposez les codes du salariat, plus le risque augmente. En pratique, il faut raisonner en résultat attendu et en niveau de service, plutôt qu’en présence, horaires et contrôle quotidien. Cette recommandation découle directement du critère de subordination rappelé par les sources officielles.

Le troisième réflexe est probatoire. En cas de contentieux, il est utile de pouvoir démontrer que le prestataire :

disposait d’une réelle autonomie ;
gardait la maîtrise de son organisation ;
supportait lui-même ses charges d’exploitation ;
et n’était pas intégré dans la chaîne hiérarchique comme un salarié.
Ces points rejoignent la définition même du travail indépendant rappelée par Service Public Entreprendre.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre d’une procédure de requalification d’un contrat d’indépendant en contrat de travail salarié?

Au-delà du risque prud’homal, le recours à de “faux” indépendants peut faire basculer le dossier sur le terrain du travail dissimulé. Le recours à de faux travailleurs indépendants peut constituer cette infraction.

Or le code du travail prévoit des conséquences lourdes : l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail, et des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour la personne physique qui méconnaît les interdictions du travail dissimulé.

Pour un employeur, le bon raisonnement n’est donc pas seulement : “est-ce que mon contrat de prestation est bien rédigé ?” La vraie question est : “si un juge regarde la réalité de la mission, que verra-t-il ?”

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Rupture du contrat d’apprentissage et faute grave de l’employeur

Posted on 27 mai 202627 mai 2026 by exilae

Rupture du contrat d’apprentissage et faute grave de l’employeur

L’apprenti peut désormais rompre immédiatement son contrat en cas de manquements graves de l’employeur

L’apprentissage obéit à des règles particulières. Pendant longtemps, une question revenait sans cesse : un apprenti peut-il quitter immédiatement son entreprise quand la situation devient intenable ?

Un avis de la Cour de cassation du 15 avril 2026 a tranché : oui, en cas de manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat, l’apprenti peut rompre immédiatement son contrat d’apprentissage, sans préavis et sans saisir le médiateur, et cette rupture n’est pas qualifiée de prise d’acte.

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C’est une décision importante parce qu’elle corrige un déséquilibre très concret.

En temps normal, après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, l’apprenti qui veut rompre son contrat doit respecter une procédure spéciale : saisine d’un médiateur, délai d’information de 5 jours calendaires, puis délai minimal de 7 jours calendaires avant la rupture. Cette mécanique figure dans le code du travail.

Rappel des faits

Dans l’affaire à l’origine de l’avis, une alternante engagée en contrat d’apprentissage pour préparer un BTS avait rompu son contrat avant son terme et demandait que cette rupture soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La difficulté était simple : le contrat d’apprentissage a un régime spécial, et le droit commun de la prise d’acte ne s’y applique pas automatiquement.

La Cour de cassation a choisi une voie intermédiaire : elle écarte la qualification de prise d’acte, mais reconnaît à l’apprenti un mode de rupture immédiat spécifique lorsque les manquements graves de l’employeur rendent impossible la poursuite du contrat.

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Autrement dit, la Cour ne dit pas que l’apprenti entre purement et simplement dans le régime des salariés “classiques”.

Elle dit que, dans certaines situations graves, le régime spécial de l’apprentissage ne peut pas empêcher un départ immédiat, car cela mettrait l’apprenti dans une position trop défavorable. Le fondement logique de cette solution se trouve aussi dans l’article L. 6222-23 du code du travail, selon lequel l’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés lorsqu’elles ne sont pas contraires à sa situation de jeune travailleur en formation.

Ce qui change désormais

Avant cet avis, le droit était flou. Certaines cours d’appel admettaient déjà qu’un apprenti puisse rompre rapidement son contrat en cas de manquements graves de l’employeur, d’autres refusaient.

La conséquence pratique est majeure : un apprenti confronté à une situation grave n’est plus obligé de rester lié à son employeur le temps d’un médiateur et de délais successifs, si la poursuite du contrat est devenue objectivement impossible. La solution est donc protectrice, surtout pour des jeunes travailleurs qui peuvent être plus vulnérables, parfois mineurs, et dont le contrat a aussi pour objet la formation initiale.

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L’article L. 6222-18 prévoit qu’après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat d’apprentissage peut être rompu :

par accord écrit des deux parties ;
à l’initiative de l’apprenti, avec médiateur et délais ;
ou dans certains cas particuliers prévus par la loi.

Le décret d’application précise qu’après la saisine du médiateur, l’apprenti doit informer l’employeur dans un délai minimal de 5 jours calendaires, puis respecter un délai de 7 jours calendaires avant que la rupture ne produise effet. C’est précisément ce cadre que l’avis du 15 avril 2026 écarte en cas de manquements graves de l’employeur.

Ce n’est pas une prise d’acte néanmoins

C’est l’un des points les plus subtils de l’avis.

En droit du travail, la prise d’acte est un mode de rupture par lequel le salarié rompt immédiatement le contrat en reprochant à l’employeur des manquements suffisamment graves.

Mais la Cour de cassation a refusé d’appliquer purement et simplement cette catégorie au contrat d’apprentissage pouréviter des problèmes d’articulation avec le droit spécial de l’apprentissage.

En revanche, dans ses effets et dans son raisonnement, cette nouvelle rupture y ressemble beaucoup.

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Le juge devra examiner les manquements invoqués, apprécier leur gravité, déterminer à qui la rupture est imputable, puis se prononcer sur les dommages-intérêts.

L’avis du 15 avril 2026 ne donne pas une liste fermée mais l’avis mentionne déjà plusieurs exemples reconnus par des juridictions du fond :
– le non-respect des jours de repos ou de la durée du travail,
– le non-paiement des heures supplémentaires ou des majorations pour travail dominical,
– ou encore l’absence de fourniture des équipements de sécurité.

Il ajoute qu’un harcèlement moral pourrait très probablement justifier une rupture immédiate de la part de l’alternant.

En pratique, il faut retenir une idée simple : le manquement doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat. Une simple insatisfaction, un désaccord ordinaire ou une difficulté ponctuelle ne suffiront pas. Le seuil reste élevé, comme pour la prise d’acte en droit commun.

Que doit faire l’apprenti en pratique ?

Même si l’avis est protecteur, il ne faut pas rompre “à l’oral” ou sans trace. La meilleure stratégie consiste à formaliser immédiatement les griefs par écrit : courrier recommandé, mail détaillé, preuves à l’appui, témoignages, échanges avec le CFA, photos, bulletins de paie, planning, certificats médicaux si nécessaire. Cette prudence découle directement du fait que le juge devra apprécier ensuite la réalité et la gravité des manquements.

Il faut aussi prévenir rapidement le CFA ou l’organisme de formation, car la rupture du contrat ne doit pas faire perdre de vue l’objectif principal : la poursuite du parcours de formation.

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Après la rupture de son contrat, l’apprenti qui n’a pas encore trouvé un nouvel employeur peut, sous conditions, poursuivre sa formation théorique pendant 6 mois au CFA avec le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Quels sont les risques pour l’employeur ?

Pour l’employeur, cette décision est un avertissement clair.

Le contrat d’apprentissage n’est pas un contrat “à part” permettant de relâcher les exigences minimales.

Respect des horaires, repos, sécurité, paiement de la rémunération, conditions normales de travail : ces obligations restent essentielles.

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Si elles sont gravement violées, l’apprenti peut désormais partir immédiatement et demander réparation.

En contentieux, cela signifie qu’un employeur peut être condamné à indemniser l’apprenti si le juge estime que les manquements étaient suffisamment graves et que la rupture lui est imputable.

L’avis indique explicitement que le juge devra se prononcer sur l’octroi de dommages et intérêts.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre d’un contentieux du travail ?

Le doit du travail est complexe et plein de subtilité. Il vous faut un avocat qui connait la procédure autant que le fond.

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Éloignement des étrangers : ce que change la circulaire du 15 avril 2026

Posted on 19 mai 202619 mai 2026 by exilae

Éloignement des étrangers : ce que change la circulaire du 15 avril 2026

Quand un étranger est interpellé, la frontière entre procédure pénale et procédure administrative d’éloignement est souvent floue.

Peut-on enchaîner une garde à vue et une retenue pour vérification du droit au séjour ? Quelles pièces pénales peuvent être transmises à la préfecture ? Un contrôle judiciaire bloque-t-il forcément une OQTF ou une rétention ?

La circulaire du garde des Sceaux du 15 avril 2026, publiée au Bulletin officiel du ministère de la Justice, essaie de clarifier ces zones grises : elle montre comment la justice et la préfecture sont invitées à se coordonner lorsqu’une personne étrangère passe d’une enquête pénale à une éventuelle mesure d’éloignement.

Analyse de la circulaire du 15 avril 2026

Le texte traite principalement de trois sujets.

D’abord, l’articulation entre la garde à vue et la retenue pour vérification du droit au séjour.

Ensuite, les conditions dans lesquelles certaines pièces de procédure pénale peuvent être communiquées à l’autorité administrative malgré le secret de l’enquête.

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Enfin, la question de savoir si une personne sous contrôle judiciaire ou sous assignation à résidence sous surveillance électronique peut quand même faire l’objet d’une mesure d’éloignement.

Garde à vue et retenue pour vérification du droit au séjour : peut-on enchaîner les deux ?

La première précision importante porte sur la retenue pour vérification du droit au séjour, souvent appelée RVDS.

Il s’agit d’une mesure administrative décidée lorsqu’un étranger ne peut pas justifier de son droit de séjourner en France lors d’un contrôle. Cette retenue est décidée par un officier de police judiciaire, le procureur doit être informé dès le début, et la durée maximale est de 24 heures.

Le CESEDA prévoit explicitement qu’une personne d’abord retenue pour vérification du droit au séjour peut ensuite être placée en garde à vue si, pendant cette retenue, apparaissent des éléments justifiant l’ouverture d’une enquête judiciaire. Dans ce cas, la durée de la retenue s’impute sur celle de la garde à vue.

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La circulaire va plus loin sur le mouvement inverse. Elle admet, dans certaines hypothèses, qu’une retenue pour vérification du droit au séjour succède à une garde à vue, notamment lorsque les investigations pénales sont terminées mais que des vérifications administratives restent à faire. Cette possibilité doit rester encadrée, que les vérifications administratives devraient en principe être anticipées pendant la garde à vue, et que la durée totale de privation de liberté doit être surveillée de près.

Sur le terrain, cet enchaînement pose une question simple : l’administration peut-elle “prolonger” indirectement une privation de liberté en changeant de base juridique ? La circulaire répond en substance que cela peut être possible, mais seulement si les opérations administratives n’ont pas pu être réalisées plus tôt et si le cadre légal de la retenue est respecté. Elle insiste aussi sur la nécessité d’aviser le procureur de la République, ce qui rejoint l’article L. 813-4 du CESEDA.

Pour une personne étrangère concernée, cette phase est décisive. Beaucoup de moyens de défense en rétention administrative reposent justement sur la régularité de ce qui s’est passé avant le placement en centre de rétention : contrôle, interpellation, garde à vue, levée de garde à vue, retenue, transmission des pièces. La circulaire montre bien que l’administration doit pouvoir justifier cette chaîne de procédure.

Secret de l’enquête : que peut recevoir la préfecture ?

Le deuxième point important concerne la transmission des pièces pénales.

En principe, le secret de l’enquête et de l’instruction protège la procédure pénale, y compris face à l’administration. Mais, dans les dossiers d’éloignement, la préfecture a besoin de certaines pièces pour démontrer la régularité des mesures privatives de liberté précédentes et, dans certains cas, pour caractériser une menace à l’ordre public.

La circulaire admet donc une transmission encadrée de certaines pièces. Elle vise notamment, par principe, les procès-verbaux d’audition portant sur la situation administrative de l’étranger, les consultations de fichiers comme le FAED, VISABIO ou le SBNA, ainsi qu’à l’issue de la garde à vue certaines pièces permettant d’établir l’identité, la nationalité, les conditions d’interpellation, de placement en garde à vue, de notification des droits et de fin de garde à vue.

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En revanche, cette communication n’est pas illimitée. L’article R. 170 du code de procédure pénale prévoit que l’autorisation peut être refusée si la demande n’est pas justifiée par un motif légitime, si la délivrance de la copie peut nuire à l’efficacité de l’enquête ou à la présomption d’innocence, et qu’elle peut être accordée seulement après occultation de certains éléments. C’est exactement l’équilibre que la circulaire essaie de formaliser.

Contrôle judiciaire, bracelet électronique et éloignement : compatible ou non ?

Le troisième volet du texte est particulièrement sensible.

La circulaire rappelle qu’en principe, le fait qu’une personne étrangère soit engagée dans une procédure pénale ne fait pas automatiquement obstacle à une mesure d’éloignement. Une personne sous contrôle judiciaire ou sous assignation à résidence sous surveillance électronique peut être visée par une mesure d’éloignement.

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Mais il faut immédiatement ajouter une nuance essentielle. La circulaire explique aussi que, lorsque la personne est effectivement soumise à un contrôle judiciaire ou à une ARSE, l’autorité préfectorale doit en tenir compte et ne peut pas exécuter l’éloignement comme si ces contraintes judiciaires n’existaient pas. En dehors de ces cas précis, l’éloignement reste juridiquement possible, mais il peut perturber les droits de la défense, l’accès aux soins, la représentation en justice ou encore les droits de la victime. C’est pour cela que le texte demande une appréciation coordonnée entre les autorités.

Cette circulaire change d’abord la pratique. Elle confirme que la préfecture et le parquet doivent se parler plus tôt et plus efficacement. Elle confirme aussi qu’une sortie de garde à vue peut être pensée, dans la mesure du possible, en lien avec une mesure d’éloignement ou de rétention. Pour un étranger interpellé, cela signifie que le volet “séjour” du dossier peut s’accélérer très vite après la phase pénale.

Ce que la circulaire ne change pas

La circulaire n’efface ni les droits de la défense, ni le contrôle du juge, ni les garanties du CESEDA. Elle ne transforme pas non plus automatiquement une procédure pénale en procédure d’éloignement. Elle rappelle un cadre, mais chaque mesure reste contestable si les conditions légales ne sont pas respectées.

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En clair, le texte renforce la coordination administrative et judiciaire, mais il ne supprime pas les moyens de défense. Il rend même certains débats plus visibles : durée totale de privation de liberté, qualité des pièces transmises, justification du motif légitime, effet du contrôle judiciaire sur l’exécution de l’éloignement.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre d’une mesure d’éloignement ?

Il ne suffit pas de regarder la décision préfectorale elle-même. Il faut aussi vérifier tout ce qui l’a précédée : contrôle d’identité, retenue, garde à vue, levée de garde à vue, transmission des pièces, fondement de la menace à l’ordre public, compatibilité avec les obligations judiciaires. C’est précisément ce que la circulaire du 15 avril 2026 pousse les autorités à mieux encadrer.

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Carte bleue européenne 2026 : ce qui change en France

Posted on 18 mai 202618 mai 2026 by exilae

Carte bleue européenne 2026 : ce qui change en France

La carte bleue européenne est souvent présentée comme le titre de séjour des profils hautement qualifiés qui veulent travailler en Europe. C’est vrai, mais la réalité juridique est plus technique : le décret n° 2026-308 du 24 avril 2026, entré en vigueur le 26 avril 2026, ajuste le régime français de la carte bleue européenne pour faciliter la mobilité intra-européenne et mieux préparer l’accès au dispositif par l’expérience professionnelle, en complément du diplôme. Le texte a bien été publié au Journal officiel du 25 avril 2026.

L’idée centrale est simple : la France ne change pas complètement l’économie générale du dispositif, mais elle le rend plus fluide pour deux catégories de personnes.

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D’abord, les titulaires d’une carte bleue européenne délivrée par un autre État membre de l’Union européenne, qui peuvent désormais venir travailler en France pour une courte durée sans passer par une autorisation de travail.

Ensuite, les profils hautement qualifiés qui n’ont pas forcément le diplôme “classique”, mais une expérience professionnelle pertinente, même si cette ouverture reste encore partiellement suspendue à un futur arrêté ministériel

L’apport du décret du 24 avril 2026

Le décret du 24 avril 2026 poursuit la mise en conformité du droit français avec la directive (UE) 2021/1883 sur la carte bleue européenne. Il modifie à la fois le code du travail et le CESEDA.

Son apport le plus concret tient à deux points.

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D’un côté, il complète l’article R. 5221-2 du code du travail pour ajouter un nouveau cas de dispense d’autorisation de travail. Sont désormais dispensés d’autorisation de travail, pour une activité salariée en France d’une durée maximale de 90 jours sur toute période de 180 jours, les titulaires d’une carte bleue européenne ou d’une carte de résident de longue durée-UE portant la mention “Ancien titulaire d’une carte bleue européenne”, lorsque ce titre a été délivré par un autre État membre.

De l’autre côté, le décret crée l’article R. 421-21 C du CESEDA. Ce texte organise la nouvelle voie d’accès fondée sur l’expérience professionnelle pertinente : un arrêté des ministres chargés de l’immigration et du travail devra fixer la liste des professions pour lesquelles 3 années d’expérience sur les 7 dernières années pourront ouvrir droit à la carte bleue européenne. À ce stade, le code renvoie toujours à cet arrêté, ce qui montre que la réforme est engagée mais pas entièrement finalisée.

L’importance de cette réforme

La réforme est importante parce qu’elle répond à deux critiques récurrentes du système.

Première critique : la mobilité intra-européenne restait parfois plus théorique que réellement simple.

Deuxième critique : le dispositif valorisait surtout le diplôme, alors que certains secteurs recrutent aussi des profils très qualifiés grâce à leur expérience, notamment dans les métiers techniques et numériques.

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La directive (UE) 2021/1883 allait précisément dans ce sens : rendre la carte bleue plus attractive, mieux reconnue dans l’Union et plus adaptée au marché du travail contemporain.

Cette directive visait ainsi à faciliter l’entrée et le séjour des travailleurs hautement qualifiés ressortissants de pays tiers, tout en améliorant leur mobilité au sein de l’Union.

Le décret français du 24 avril 2026 s’inscrit clairement dans cette logique. Il ne révolutionne pas tout, mais il enlève un verrou important pour la mobilité courte et prépare un second assouplissement autour de l’expérience professionnelle.

Ce qui change en pratique

La mobilité de courte durée devient plus simple

C’est le changement le plus immédiatement opérationnel. Avant, un titre de séjour délivré par un autre pays de l’Union ne permettait pas, en principe, de travailler en France.

Le décret crée ici une exception ciblée pour la carte bleue européenne. Désormais, le titulaire d’une carte bleue européenne délivrée par un autre État membre, ou l’ancien titulaire disposant d’une carte de résident longue durée-UE correspondante, peut venir exercer une activité salariée en France jusqu’à 90 jours sur 180 jours sans autorisation de travail. C’est une avancée très concrète pour les entreprises internationales, les talents mobiles et les groupes présents dans plusieurs pays de l’Union.

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En pratique, cela ne veut pas dire que tout devient libre de conditions. Cela signifie seulement que, pour cette mobilité courte, l’étape administrative de l’autorisation de travail n’est plus requise dans ce cas précis. Pour des mobilités plus longues ou une installation en France, d’autres règles continuent de s’appliquer.

La reconnaissance de l’expérience professionnelle progresse

C’est probablement la partie la plus stratégique de la réforme, même si elle n’est pas encore totalement aboutie. L’article L. 421-11 du CESEDA prévoit désormais que la carte de séjour pluriannuelle “talent-carte bleue européenne” peut être délivrée à l’étranger qui occupe un emploi hautement qualifié pendant au moins 6 mois et justifie soit :

d’un diplôme sanctionnant au moins 3 années d’études supérieures,
soit d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans d’un niveau comparable,
soit, dans certaines professions à fixer par décret, d’au moins 3 ans d’expérience professionnelle pertinente au cours des 7 années précédant la demande.

Cette dernière voie “3 ans sur 7” existait dans la loi, mais qu’elle restait incomplète faute de texte d’application.

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Le décret du 24 avril 2026 avance sur ce point en créant l’article R. 421-21 C, qui renvoie à un arrêté ministériel pour la liste des professions concernées. À ce jour, le code renvoie toujours à cet arrêté à venir.

Attention, les exigences de fond ne sont pas modifiées

Le décret du 24 avril 2026 ne supprime pas les exigences de fond de la carte bleue européenne. Il ne supprime ni la logique d’emploi hautement qualifié, ni l’exigence d’un contrat de travail, ni celle d’un seuil de rémunération fixé par les textes. L’article L. 421-11 maintient ces conditions générales.

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Il ne transforme pas non plus immédiatement la voie “expérience pertinente 3 ans sur 7” en guichet ouvert à tous les profils. Le décret crée le mécanisme, mais son champ précis dépend encore d’un arrêté à venir. C’est la principale limite du texte à ce stade.

En conclusion

Pour un employeur ou un candidat, la réforme appelle une lecture simple.

Si le profil dispose déjà d’un diplôme Bac+3 ou plus ou d’une expérience de 5 ans de niveau comparable, la carte bleue européenne restait déjà envisageable, sous réserve des autres conditions, notamment le niveau de rémunération et l’emploi hautement qualifié. Le décret n’a pas supprimé ce cadre.

En revanche, pour les profils qui veulent entrer par la voie plus récente des 3 années d’expérience pertinente sur 7 ans, il faut rester prudent. Le principe légal existe bien, et le décret a créé le support réglementaire, mais l’application concrète dépend encore de la liste des professions qui sera fixée par arrêté. Tant que cette liste n’est pas fixée, cette voie reste juridiquement annoncée mais pas totalement opérationnelle.

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Enfin, n’oublions pas que le régime de la mobilité longue n’a pas été créé par le décret de 2026, mais il reste important à comprendre. L’article R. 421-21 du CESEDA prévoit qu’un étranger justifiant d’un séjour d’au moins 18 mois dans un autre État membre sous couvert d’une carte bleue européenne peut solliciter en France une carte de séjour pluriannuelle “talent-carte bleue européenne”. La décision d’admission au séjour en France doit alors être communiquée à l’autorité compétente du premier État membre.

Cette règle complète bien la réforme de 2026 :

mobilité courte de 90/180 jours sans autorisation de travail ;
mobilité plus longue avec demande de titre en France selon le régime de la carte bleue.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre carte bleue européenne ?

Sur le plan pratique, la carte bleue européenne relève de la famille des titres “talent”. Pour un séjour d’au moins un an, le demandeur doit en principe passer par un visa de long séjour talent puis déposer sa demande de carte sur internet ; pour un séjour inférieur à un an, un VLS-TS talent peut suffire. La démarche se fait via l’ANEF.

Le CESEDA prévoit que la carte bleue européenne est une carte de séjour pluriannuelle. Elle permet l’exercice de l’activité salariée correspondant aux critères qui ont justifié sa délivrance, et, en cas de perte involontaire d’emploi, son renouvellement peut être adapté à la durée des droits à l’assurance chômage.

Autre point pratique utile : il existe un formulaire spécifique Cerfa 15615 intitulé Éléments du contrat de travail justifiant une demande de carte de séjour pluriannuelle Talent “Carte bleue européenne”. Cela confirme qu’en pratique, le dossier repose très fortement sur la nature du poste, la durée du contrat et le niveau de qualification attendu.

Chez Exilae Avocats, nous vous accompagnons tout au long de la procédure.

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Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

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Abandon de poste : contester la présomption de démission

Posted on 5 mai 20265 mai 2026 by exilae

Abandon de poste : contester la présomption de démission

Depuis 2023, un salarié qui abandonne volontairement son poste peut être considéré comme démissionnaire, à condition que l’employeur respecte une procédure précise.

Mais attention : tous les abandons de poste ne valent pas démission.

Une décision récente de la cour d’appel d’Amiens du 4 février 2026 rappelle une règle importante : même si le salarié ne répond pas dans le délai prévu par la mise en demeure, la présomption de démission peut être renversée lorsqu’il justifie ensuite d’un motif sérieux et involontaire d’absence, puis reprend son travail.

Qu’est-ce que la présomption de démission pour abandon de poste ?

La présomption de démission est un mécanisme prévu par l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.

Il permet à l’employeur de considérer qu’un salarié a démissionné lorsque celui-ci :

abandonne volontairement son poste ;
ne justifie pas son absence ;
ne reprend pas le travail après une mise en demeure ;
ne respecte pas le délai fixé par l’employeur.

Le texte précise que le salarié est présumé démissionnaire à l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure.

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En pratique, cette présomption est lourde de conséquences : une démission ne donne généralement pas droit à l’allocation chômage, contrairement à un licenciement.

Ainsi, la présomption de démission ne s’applique que si l’abandon de poste est volontaire.

Si le salarié a un motif légitime, il ne peut pas être traité automatiquement comme démissionnaire.

Peuvent notamment constituer des motifs légitimes :

un arrêt maladie ;
un accident ;
une hospitalisation ;
l’exercice du droit de retrait ;
l’exercice du droit de grève ;
le refus d’exécuter une instruction illégale ;
une modification du contrat imposée par l’employeur.

L’employeur doit demander par écrit au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, avec un délai minimum de 15 jours calendaires.

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter ?

L’employeur ne peut pas décider seul, du jour au lendemain, qu’un salarié a démissionné.

Il doit d’abord adresser une mise en demeure au salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette mise en demeure doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.

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Le délai laissé au salarié ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure, et non à compter du jour où le salarié la lit effectivement.

La mise en demeure doit permettre au salarié de comprendre les conséquences de son silence ou de son absence de reprise du travail. Autrement dit, l’employeur doit informer clairement le salarié qu’il risque d’être considéré comme démissionnaire.

L’affaire jugée par la cour d’appel d’Amiens : un salarié malade qui reprend son poste

Dans l’affaire jugée le 4 février 2026, le salarié était initialement en arrêt maladie. Il avait informé son employeur de son premier arrêt, mais n’avait pas transmis à temps la prolongation.

L’employeur lui adresse alors une mise en demeure, lui demandant de justifier son absence ou de reprendre le travail avant une certaine date. Le salarié ne répond pas dans le délai fixé.

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Mais ensuite, plusieurs éléments changent la situation :

l’employeur reçoit un arrêt de travail couvrant une partie de l’absence ;
le salarié bénéficie ensuite de congés payés prévus de longue date ;
le salarié reprend finalement son travail pendant trois semaines ;
l’employeur lui remet seulement après ses documents de fin de contrat.

La cour d’appel d’Amiens considère que la présomption de démission ne pouvait pas s’appliquer. Le salarié avait justifié d’un motif sérieux et involontaire d’absence, puis il avait repris le travail. La rupture du contrat devait donc être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, la procédure de présomption de démission ne doit pas devenir une sanction automatique.

L’employeur doit vérifier la réalité de la situation.

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Un salarié qui ne répond pas immédiatement à une mise en demeure n’est pas forcément un salarié qui veut démissionner. Il peut être malade, hospitalisé, en difficulté personnelle ou dans l’impossibilité matérielle de répondre.

La cour d’appel d’Amiens retient ici une approche concrète : si le salarié reprend le travail et si l’employeur accepte cette reprise pendant plusieurs semaines, il devient difficile de soutenir ensuite que le contrat était déjà rompu par une démission présumée.

Présomption de démission : comment réagir

Que doit faire un salarié qui reçoit une mise en demeure ?

Un salarié qui reçoit une mise en demeure pour abandon de poste doit agir très vite.

Il doit idéalement :

répondre par écrit à l’employeur ;
transmettre les justificatifs disponibles ;
conserver une preuve d’envoi ;
expliquer clairement le motif de l’absence ;
reprendre le travail si son état le permet ;
consulter un avocat si l’employeur maintient la rupture.

En cas d’arrêt maladie, il faut transmettre l’arrêt initial et les prolongations dans les meilleurs délais. Même si un retard peut parfois être expliqué, il augmente fortement le risque de contentieux.

Il peut ensuite saisir le Conseil de Prud’hommes.

La contestation est directement portée devant le bureau de jugement. Le juge doit se prononcer sur la nature de la rupture et ses conséquences. Le Code du travail prévoit que le conseil de prud’hommes statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

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Le salarié peut demander au juge de dire que la rupture ne constitue pas une démission, mais un licenciement injustifié.

Les arguments peuvent notamment être les suivants :

l’absence n’était pas volontaire ;
le salarié était malade ;
la mise en demeure était irrégulière ;
le délai de 15 jours n’a pas été respecté ;
la lettre ne précisait pas clairement les conséquences ;
l’employeur a accepté la reprise du travail ;
la rupture a été actée tardivement ;
les documents de fin de contrat sont erronés.

Que doit faire l’employeur avant d’appliquer la présomption de démission ?

L’employeur doit éviter les automatismes.

Avant d’appliquer la présomption de démission, il doit vérifier :

si l’absence est réellement volontaire ;
si le salarié a été correctement mis en demeure ;
si le délai de 15 jours minimum a été respecté ;
si la lettre mentionne clairement les conséquences possibles ;
si le salarié a fourni un motif légitime ;
si l’entreprise n’a pas, par son comportement, accepté la poursuite du contrat.

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La décision de la cour d’appel d’Amiens montre un risque pratique important : si l’employeur laisse le salarié reprendre son travail pendant plusieurs semaines, puis lui remet ensuite ses documents de fin de contrat, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels impacts sur les droits au chômage ?

Une présomption de démission peut priver le salarié de l’allocation chômage, sauf situation particulière.

À l’inverse, si la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander :

une indemnité de licenciement, si les conditions sont remplies ;
une indemnité compensatrice de préavis ;
une indemnité pour licenciement injustifié ;
la rectification des documents de fin de contrat ;
une attestation France Travail conforme.

Lorsque le contrat prend fin, l’employeur doit remettre au salarié plusieurs documents, dont l’attestation destinée à France Travail. Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour mettre en oeuvre ou contester une procédure de présomption de démission?

La présomption de démission est un outil puissant pour l’employeur, mais elle doit être utilisée avec prudence.

Un salarié absent n’est pas forcément démissionnaire.

Lorsque l’absence est justifiée par un motif sérieux, notamment médical, et que le salarié reprend ensuite son travail, la présomption de démission peut être contestée.

La décision de la cour d’appel d’Amiens du 4 février 2026 rappelle que les juges examinent la réalité de la situation, et pas seulement le silence du salarié dans le délai de mise en demeure.

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Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

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Nationalité française : éviter la perte par désuétude

Posted on 4 mai 20264 mai 2026 by exilae

Nationalité française : éviter la perte par désuétude

La nationalité française peut se transmettre par les parents. Mais lorsqu’une famille vit à l’étranger depuis plusieurs générations, l’administration ou les tribunaux peuvent parfois opposer ce que l’on appelle la perte de nationalité française par désuétude.

Cette notion est technique, souvent mal comprise, et peut avoir des conséquences très lourdes : refus de certificat de nationalité française, impossibilité d’obtenir un passeport français, contestation de la nationalité d’un enfant ou d’un descendant.

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Un arrêt récent de la Cour de cassation du 25 mars 2026 apporte une précision importante : lorsqu’un parent a été reconnu français par une décision de justice rendue avant l’expiration du délai de 50 ans, cette décision peut empêcher que la désuétude soit opposée à son enfant.

Qu’est-ce que la perte de nationalité française par désuétude ?

La “désuétude” signifie, en langage simple, que la nationalité française n’a pas été utilisée ou revendiquée pendant une très longue période.

En droit français, les articles 23-6 et 30-3 du Code civil permettent, dans certaines situations, de constater la perte de la nationalité française lorsque la personne et ses ascendants ont vécu durablement à l’étranger sans avoir eu de lien juridique ou administratif visible avec la France.

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L’article 30-3 du Code civil vise notamment le cas d’une personne qui réside ou a résidé habituellement à l’étranger, alors que les ascendants dont elle tient la nationalité française sont restés fixés à l’étranger pendant plus d’un demi-siècle. Dans ce cas, la personne ne peut pas prouver sa nationalité française par filiation si elle-même et le parent qui devait lui transmettre cette nationalité n’ont pas eu la possession d’état de Français.

Autrement dit, la question n’est pas seulement : “Ai-je un ancêtre français ?” La vraie question est souvent : la nationalité française a-t-elle été juridiquement ou administrativement reconnue dans la famille pendant le délai de 50 ans ?

La possession d’état de Français : de quoi parle-t-on ?

La possession d’état de Français correspond à une situation dans laquelle une personne :

s’est comportée comme française ;
et a été considérée comme française par les autorités publiques.

Elle peut notamment être prouvée par des documents français : carte nationale d’identité, passeport, inscription consulaire, carte électorale, documents administratifs, ou encore décision de justice reconnaissant la nationalité française.

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Dans certains dossiers de certificat de nationalité française, il peut être nécessaire de produire des documents démontrant la possession d’état de Français, c’est-à-dire le fait de se comporter comme Français et d’être considéré comme tel par les autorités publiques.

L’arrêt du 25 mars 2026 : une décision favorable aux descendants de Français

Dans l’affaire jugée le 25 mars 2026, le demandeur revendiquait la nationalité française par sa mère. Celle-ci avait été reconnue française par une décision de justice rendue en 2009. La cour d’appel avait pourtant estimé que cette décision ne suffisait pas à établir une possession d’état de Française pendant le délai de 50 ans.

La Cour de cassation censure cette analyse.

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Elle juge que la désuétude de l’article 30-3 du Code civil ne peut pas être opposée à une personne lorsque le parent dont elle tient la nationalité française a été reconnu français par une décision de justice rendue avant l’expiration du délai cinquantenaire.

C’est une précision majeure.

Pourquoi ? Parce que la Cour de cassation admet qu’un événement ponctuel, mais juridiquement fort — ici, une décision de justice reconnaissant la nationalité française du parent — peut suffire à établir la possession d’état de Français.

Il n’est donc pas toujours nécessaire de prouver une accumulation de documents ou un comportement constant pendant toute la période de 50 ans.

Cette décision est importante pour toutes les personnes qui demandent un certificat de nationalité française en se fondant sur une filiation ancienne.

Elle peut concerner, par exemple, des familles établies depuis longtemps à l’étranger, notamment dans des pays anciennement liés à la France, lorsque la nationalité française d’un parent ou d’un ascendant a déjà été reconnue par un jugement.

Concrètement, si votre parent a été déclaré français par une décision de justice avant la fin du délai de 50 ans, il faut absolument produire cette décision dans votre dossier.

Si le parent a bénéficié d’une décision de justice le disant français, cette décision doit être fournie dans le dossier de demande de certificat de nationalité française.

Cette pièce peut devenir centrale pour contester un refus fondé sur l’article 30-3 du Code civil.

Attention : le refus de certificat de nationalité n’est pas la perte de nationalité

C’est un point essentiel.

Le greffe peut refuser de délivrer un certificat de nationalité française. Mais cela ne signifie pas automatiquement que la personne a perdu la nationalité française.

La perte de nationalité par désuétude doit être constatée par un jugement. L’article 23-6 du Code civil prévoit que seul le juge peut déterminer la date à laquelle la nationalité française a été perdue.

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Cette distinction est fondamentale.

Un refus de CNF peut être contesté. Il faut alors analyser les actes d’état civil, les décisions judiciaires déjà rendues dans la famille, les documents administratifs français et les éléments de possession d’état.

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Avant toute demande, il faut reconstituer la chaîne de filiation : actes de naissance, actes de mariage, actes de reconnaissance, décisions de justice, documents d’identité français, inscriptions consulaires, preuves de résidence, etc.

Dans les dossiers de nationalité par filiation, il faut produire les actes de naissance des ascendants en remontant jusqu’au premier ascendant français, ainsi que les documents établissant les liens de filiation.

Le greffe peut demander des pièces complémentaires. Il faut respecter les délais fixés. Une fois le dossier complet, un récépissé est délivré.

Le greffe dispose en principe d’un délai de 6 mois à compter de la délivrance du récépissé pour prendre une décision, délai qui peut être prolongé deux fois. En l’absence de réponse à l’issue des délais, la demande est considérée comme refusé.

En cas de refus, il est possible de former un recours contentieux devant le tribunal judiciaire compétent. L’avocat est obligatoire. Le recours doit être exercé dans un délai de 6 mois à compter de la notification du refus ou de la fin des délais lorsque le silence vaut rejet.

Il existe également une action pour faire juger que l’on est français. Cette action n’est pas soumise à délai, mais l’avocat est également obligatoire.

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